"יותר מדי פגישות זה אתגר משמעותי, אבל אנחנו עובדים על זה"

העומס בעבודה כבר הפך לשגרה והגיעה ההבנה שאתם חייבים עוד מישהו בצוות שלכם. איך נראה התהליך שמתחיל עכשיו ותוך כמה זמן תוכלו להרגיש הקלה בעומס? כמה ראיונות יעבור מועמד ואילו תנאים מציעים לו? במדור אונבורד – מאחורי הקלעים של העובדים החדשים תקבלו מבכירים בתעשייה הצצה לתהליך הקליטה של עובדים חדשים וגם טיפים איך לשמור אותם מרוצים. והפעם: דן דניאל, VP R&D בחברת WSC Sports.

היי דן, ספר לנו קצת על התפקיד של ב-WSC Sports.
אני VP R&D בחברת הספורט-טק העולמית WSC Sports, שעוסקת ביצירת תוכן ספורט מבוסס AI עבור בעלי זכויות השידור והליגות הגדולות בעולם. אני בחברה חמש שנים וחצי ונהנה מכל רגע. אני מנהל את מחלקת פיתוח התוכנה, שהיא כיום המחלקה הגדולה בחברה עם יותר מ-200 מהנדסים, שאחראים על כל ה-life cycle של מוצרי החברה: משלב הדיסקברי והגדרת הדרישות, דרך סקירות טכנולוגיות, פיתוח ובדיקות ועד העלאה לפרודקשן, תחזוקה שוטפת, תמיכה בלקוחות ופיתוח מתמיד של פיצ'רים חדשים. מעבר לפעילות השוטפת, אנחנו גם אחראים על הפטנטים והקניין הרוחני של החברה, שהם חלק בלתי נפרד מהיתרון התחרותי שלנו.

אני אחראי על ניהול אסטרטגיית המחקר והפיתוח של הארגון, קביעת הכיוונים הטכנולוגיים ומתודולוגיות העבודה; אני מנהל תקציב ומוביל קבוצות חדשנות ופיתוח מוצר. אבל זה לא לבד – אני עובד בשיתוף פעולה שוטף עם מחלקות כמו פרודקט, אקאונטינג, פייננס ואופריישנס, מתוך הבנה שפיתוח טכנולוגי לא מתרחש בחלל ריק, אלא חייב להיות מסונכרן עם מטרות עסקיות רחבות. בנוסף לכל אלה, אני גם חלק מהנהלת החברה, שותף לדיונים האסטרטגיים המרכזיים ולהובלתה קדימה בשוק שמשתנה כל הזמן.

"אנחנו מקפידים על סינון ראשוני יסודי של קורות החיים". דן דניאל. תמונה: WSC Sports

מה קורה כשהצוותים גדלים? איך נראה תהליך הגיוס?
התהליך מתחיל עם המנהל המגייס ומנהלת הגיוס כדי להבין את הצרכים הטכנולוגיים. בהתאם לכך נבנית הגדרת תפקיד מדויקת ופותחים את המשרה לפרסום. אנחנו מקפידים על סינון ראשוני יסודי של קורות החיים כדי לוודא התאמה אמיתית, ולאחר מכן מקיימים ראיונות טכניים ואישיים כדי להכיר את המועמדים לעומק – כלומר מבחינה מקצועית וגם מבחינת התאמה תרבותית.

כשהחלטנו לקבל מועמד או מועמדת, אנחנו לא מסתפקים רק בקבלת פנים, אלא דואגים לתוכנית השתלבות אישית. כבר מהיום הראשון העובד החדש מקבל מנטור מלווה ותוכנית onboarding ברורה שמותאמת לגילדה (תחום המומחיות) שאליה הוא מצטרף. כחודש לאחר תחילת הדרך, אני נפגש עם העובד לשיחת פידבק שמטרתה להבין איך עבר תהליך הקליטה – מה אפשר לשפר ומה עבד היטב – כי מבחינתנו הקליטה היא לא אירוע חד פעמי, אלא תהליך משמעותי להצלחה ארוכת טווח.

אילו תנאים אתם מציעים למועמדים?
המשרדים שלנו מפנקים וכל חובבי הספורט ייהנו מהם והעבודה היא היברידית. יש גם קרנות השלמות ועוד הטבות מהסוג הזה, אבל אני הכי גאה ב-PGP – Personal Growth Plan שאנחנו מיישמים עם כל עובד. זו ממש תוכנית מעשית: כל מנהל יושב יחד עם חברי הצוות ובונים כיווני צמיחה שמותאמים אישית בטווח הקצר, הבינוני והארוך. לכל עובד יש גם תקציב שנתי ללימודים, קורסים והכשרות מקצועיות לפי תחומי העניין וההתפתחות שלו, ואנחנו דואגים לשמור על קצב למידה גם בתוך הבית, עם השתלמויות פנימיות חודשיות שמועברות על ידי מומחים, מתוך אמונה בלמידה מתמשכת כחלק מהתרבות הארגונית.

המשרדים של WSC Sports. תמונה: באדיבות החברה

בהקשר של צמיחת העובדים אנחנו מאוד מאמינים במעברים ובקידומים פנימיים. כ-85% מהמנהלים בארגון הפיתוח בדרגת ראש צוות, ראש קבוצה ודירקטורים צמחו מתוך הארגונים, ויש עוד לא מעט דוגמאות של חברי צוות שקודמו או שינו תפקיד לאורך תקופתם בארגון.

מעבר להיבט המקצועי, יש אצלנו גם ערך אמיתי בהצעה הפיננסית – כסטארטאפ שנמצא בשלב צמיחה ועם פוטנציאל ברור לאירוע ליקווידיטי, אנחנו מעניקים לעובדים אפשרות למימוש אופציות בתנאים מועדפים. זה לא רק אומר הנחה משמעותית על מחיר המימוש, אלא גם פותח פתח לרווח מיידי, במקרה שיתרחש אירוע כזה, גם לפי השווי הנוכחי ובוודאי בעתיד ואנחנו מכוונים להכפיל את השווי פי כמה וכמה. זו גישה שמבוססת על שותפות אמיתית, לא רק על משכורת.

אנחנו מעניקים לעובדים אפשרות למימוש אופציות בתנאים מועדפים. זה לא רק הנחה משמעותית על מחיר המימוש, אלא גם פתח לרווח מיידי

כמה ראיונות או מבדקים עוברים המועמדים מיצירת הקשר הראשון איתם ועד שמודיעים להם שהתקבלו?
זה מאוד תלוי תפקיד ויש במחלקה שלנו לא מעט תפקידים. בגדול, התהליך כולל ראיון טלפוני ראשוני; מבדק טכני מעשי או עבודת בית; ראיון אישי עם ראש הצוות וראש הקבוצה; ראיון HR; ובסוף ראיון איתי, VP R&D. במשרות מסוימות יש גם פגישות עם מקבילים לתפקיד ושיחת מנכ״ל. כל התהליך לוקח בדרך כלל בין 14-21 יום, אבל זה תלוי במשרה שאליה מתמיינים.

איזה חלק בתהליך הכי אפקטיבי בעיניך?
כל השלבים אפקטיביים לדעתי, אחרת לא היינו מקיימים אותם. המטרה שלנו היא להיות כמה שיותר יעילים, גמישים ומדויקים לכל אורך התהליך. המטרה היא שאנחנו ננהל את תהליך הגיוס – ולא ההפך. כלומר, צריך לדעת להפגין גמישות לאורך התהליך אל מול המועמדים השונים, בהתאם לצרכים שלהם ושלנו. אם בכל זאת צריך להצביע על חלק מסוים אז המבדק המעשי הוא הכי אפקטיבי לטעמי. במקום לבחון ידע תיאורטי, אנחנו נותנים בעיה אמיתית שאנו מתמודדים איתה ביומיום שלנו, ורואים איך המועמד חושב, מתמודד עם אתגרים ומתקשר את זה. זה נותן לנו תמונה אמיתית של היכולות וההתאמה לצוות.

כל עדכוני ה-IT, תשתית וטכנולוגיה בערוץ הטלגרם של ITtime

איזה חלק הכי מאתגר לטעמך?
ב-WSC Sports יש דנ"א מאוד מיוחד, וזה לא סתם ביטוי שחוק. אנחנו רואים את זה בכל מדד של שביעות רצון, בשיעור השימור של עובדים לאורך זמן וגם בדירוגים החיצוניים שקיבלנו, כמו במדד DUNS. אפשר לומר בלי להתבלבל בכלל שזה ה-Secret Sauce של החברה. לכן החלק המאתגר ביותר בתהליך הגיוס הוא להעריך התאמה תרבותית וכישורים. לא מספיק למצוא מפתחים מוכשרים, אנחנו מחפשים אנשים שיידעו לעבוד בצוות, שיסתנכרנו עם הערכים שלנו ושיהיה לנו נעים וגם נכון לגדול איתם. זה דורש רגישות, אינטואיציה והרבה הקשבה כדי להבין לא רק מה האדם יודע, אלא מי הוא ואיך הוא משתלב בתוך הקהילה הארגונית שלנו.

המשרדים של WSC Sports. תמונה: באדיבות החברה

ספר לנו על מקרה מצחיק שקרה לך עם עובד חדש או בזמן ריאיון עבודה.
אני מאמין גדול בגישה של Realistic Job Interview. להיות פתוח, כן ולנסות לייצר שיחה שהיא כמה שיותר אותנטית. זה מאפשר גם לי וגם למועמד להבין באמת אם יש התאמה. באחד הראיונות כנראה שהאותנטיות קצת חרגה מהציפיות… המועמד הרגיש מאוד בנוח, אולי אפילו יותר מדי, וסיפר לי בחיוך שהוא נוהג לעשות שנ״צ בשירותים אחרי ארוחות צהריים כבדות. אפשר לומר שההחלטה לגביו הייתה יחסית פשוטה.

מועמד סיפר לי באחד הראיונות שהוא נוהג לעשות שנ"צים בשירותים. ההחלטה לגביו הייתה יחסית פשוטה

מה התלונה הכי נפוצה שאתה שומע בקרב העובדים שלך?
פגישות רבות מדי שמפריעות לזמן הפיתוח. אנחנו עובדים כל הזמן על מציאת האיזון הנכון בין תקשורת לזמן פיתוח רציף, ומנסים להתייעל בנושא גם ברמת מספר ומשך הפגישות, כמות המשתתפים, רמת היעילות שלהן והגדרה ברורה של המטרות של כל אחת.

תן לנו טיפ – איך שומרים על העובדים מרוצים?
זה באמת 360 מעלות ואנחנו ממש עובדים בזה. זה חלק בלתי נפרד מתפקידו של המנהל יחד עם ה-HR.
הטיפ הכי חשוב שלי: תקשיבו באמת. ערכו one-on-one קבועים, תנו אוטונומיה במשימות, השקיעו בצמיחה מקצועית של העובדים והכירו בהצלחות שלהם. אני מאמין שכל עובד צריך להרגיש שהוא חלק מסיפור גדול יותר ושהעבודה שלו משפיעה.