ג'וניור רק על הנייר: הדרישות המוגזמות שמעיפות צעירים מתחום הסייבר

ראיון עבודה לג'וניורים. תמונה: נוצרה באמצעות AI

כל מי שמתחיל עבודה חדשה, כמעט בכל ארגון, מכיר את התחושה הזו כאילו רצים אחרי רכבת שכבר מזמן עזבה את התחנה. מצד אחד, יש רצון ללמוד, להוכיח את עצמכם בפני המעסיק החדש, להרגיש חלק מהצוות כבר מההתחלה, ובעיקר להבין על מה כולם מדברים כדי שהכניסה לארגון תהיה חלקה ככל האפשר. מצד שני, התחושה של מילוי תפקיד שעדיין לא מרגיש טבעי מוכרת כמעט לכל מי שנכנס לתפקיד ג'וניור, במיוחד בתחומים טכניים ודינמיים. אבל בזמן שאנשים צעירים מנסים לפצח את ה-DNA הארגוני, מעסיקים רבים מצפים מהם להגיע כבר עמוסים בניסיון, תעודות, הכשרות והיכרות עמוקה עם כלים שאפילו חלק מהעובדים הוותיקים לא שולטים בהם לגמרי.

במקום לאפשר להם להתפתח, ללמוד בקצב הדרגתי ולהפוך לחלק מהמערך עם הזמן, הדרישות המוקדמות רק הולכות וגדלות, והפער בין הכותרת "ג'וניור" לבין הדרישות בפועל הופך לעמוק ומייאש. כך נוצר מצב שבו המשרות שמיועדות להתחלה, הפכו כמעט בלתי נגישות למי שבאמת בתחילת הדרך.

אבל מה שעד עכשיו היה בעיקר בתחושות של העובדים, כעת מגובה בנתונים: מחקר חדש של ISC2, ארגון בינלאומי להסמכות והכשרות בתחום הסייבר, גילה כי מודעות הדרושים למשרות ג'וניור בתחום עמוסות בדרישות לא הוגנות, שמקשות על תהליך הגיוס.

מנהלי הגיוס צריכים להתעורר?

על פי הנתונים, תיאורי התפקידים במודעות הגיוס לתפקידים התחלתיים כוללים לעיתים דרישות שבלתי אפשרי לעמוד בהן בשלב הראשון של הקריירה: "נוצר פה מלכוד – המעסיקים מתקשים לגייס מועמד מתאים, בעוד שאנשי מקצוע בשנותיהם הראשונות לא מצליחים לצבור את הניסיון שהם זקוקים לו  כדי להתקבל. מנהלי הגיוס צריכים לבחון מחדש את הדרישות שלהם ולחדד מה באמת חיוני לתפקיד ומה צריך להיות רק תוספת נחמדה".

המחקר מצא כי יותר משליש ממנהלי הגיוס מצפים ממועמדים מתחילים להחזיק בהסמכות מתקדמות כמו CISSP, CISA או CISM – דבר שדן האוזר, יו"ר ISC2 לשעבר וכיום באורקל, הגדיר כבלתי סביר. "זו בעיה מוכרת כבר שנים  והמאבק נמשך", אמר. הדוח מצביע בנוסף על כך שאת רוב פערי הכישורים הקריטיים בשוק אפשר לסגור בעזרת עובדים ברמת ג'וניור, אם רק יקבלו הכשרה מעשית וליווי מקצועי מהמעסיק.

לא רק ידע טכני נבדק

בנוסף לדרישות הלא מציאותיות מצד המעסיקים מהזווית הטכנית, התגלה בדוח כי על מועמדים צעירים להדגיש את יכולותיהם גם בעבודה צוותית, פתרון בעיות, לצד הדגמת חשיבה אנליטית. החריגה הבולטת בדוח מגיעה מהודו, שם מעסיקים עדיין נותנים עדיפות לידע טכני בגיוס עובדים בתחילת הדרך, במיוחד בתחומי אבטחת ענן ואבטחת מידע. עם זאת, תחומים אלה נמצאים בביקוש גם בשאר העולם.

אחד הנתונים המפתיעים ביותר בדוח מגיע דווקא מהרקע ממנו מגיעים המגוייסים: לפי ISC2, רבע ממנהלי הגיוס שמגייסים דרך תוכניות הכשרה מצאו עובדים מוצלחים גם בקרב בוגרי מקצועות שאינם אבטחת מידע, מדעי המחשב או טכנולוגיה.

ועדיין, למועמד בעל רקע טכנולוגי, ניסיון מקצועי קודם או הסמכה בסיסית יהיה יתרון משמעותי: 90% ממנהלי הגיוס העידו כי יעדיפו להמשיך עם מועמד בעל ניסיון קודם בתפקיד IT, ו-89% יבחנו בקורות החיים אילו הסמכות רלוונטיות יש למועמד כתנאי סף להתקדם.

כל עדכוני ה-IT, תשתית וטכנולוגיה בערוץ הטלגרם של ITtime

הדוח מצא כי לא פעם, מועמדים מוצלחים הגיעו גם מתוך הארגון: ממחלקות הכספים, תקשורת, משאבי אנוש, שירות לקוחות ושיווק. אותם המועמדים בדרך כלל גם הביאו איתם רעיונות חדשים. "המגמה הזו מצביעה על התרומה הייחודית שעובדים מרקע לא טכנולוגי יכולים להביא: ראייה רעננה, הבנה עסקית, שילוב של כישורים רכים וטכניים, וחשיבה יצירתית", נכתב בדוח. עוד ממליצים ב-ISC2 לשלב אסטרטגיות גיוס אלטרנטיביות כמו תוכניות התמחות, חניכה מקצועית או מסלולי הכשרה לא מסורתיים שיכולים להעשיר את מאגרי הכישרון ולסייע להכשיר את הדור הבא של מומחי הסייבר.

ב-ISC2 מדגישים כי שוק הגיוס בתחום הסייבר עובר שינוי תהומי בשנים האחרונות: בעוד שבתחילת העשור, בשיאה של מגפת הקורונה, התחום ראה צמיחה וגיוס המוני לתפקידים, בשנה וחצי האחרונות הלחץ הכלכלי של ארגונים הוביל לצמצום ולגלי פיטורים.  בנוסף, כניסתם של כלי AI לתחום, שיכולים לבצע לא מעט משימות, המיקוד של המגייסים עבר לטאלנטים בעלי פוטנציאל גבוה להתקדם בתחום.

אם המעסיקים באמת רוצים לצמצם את פערי הכישורים ולהבטיח עתיד חזק יותר לתחום, הם לא יכולים להרשות לעצמם להמשיך להרים את רף הכניסה. ההשקעה בג'וניורים צריכה להיות השקעה מודעת, לא מכשול בירוקרטי במסווה של מודעת דרושים. כי בסופו של דבר, מי שינסה לחפש כישרון שכבר נולד מוכן  פשוט יישאר עם משרה לא מאוישת ותסכול גובר בקרב חברי צוות שיאלצו לקחת את העבודה הנוספת על עצמם.