הצוות מתרחב אבל התקציב מוגבל: האם להמר על מועמדים חסרי ניסיון?

לא תמיד אפשר לגייס מועמדים בלי ניסיון. תמונה: dreamstime

אני זוכר את היום שבו עמדתי מול ההחלטה הקריטית: לגייס איש IT מנוסה או לתת הזדמנות לכישרון חדש?

לפני מספר חודשים, כשהובלתי את מחלקת ה-IT בארגון בצמיחה, מצאתי את עצמי במצב הקלאסי של הדילמה המוכרת לכל מנהל בתחום ה-IT – גיוס אנשי IT בתקציב מוגדר מראש. היינו זקוקים בדחיפות לשני אנשי IT: האחד לתפקיד ניהול תשתיות והשני לתמיכת משתמשים. התקציב היה מוגבל, והזמן כהרגלו דחק.

ארגון שמתפתח באופן מהיר מאוד בדרך כלל מביא איתו גם תקלות שנערמות באופן מהיר מאוד, ולכן היה צריך לפעול באופן זריז ואפקטיבי לפתירת בעיות בטווח הקצר, ולמנוע בעיות באופן אסטרטגי בטווח הארוך. ידעתי שההחלטה שאקבל תשפיע באופן ישיר על היכולת שלנו לתפקד ביעילות. אבל איך מחליטים בין שקט תעשייתי מובטח לפוטנציאל גדול?

לזהות את הניצוץ

האופציה הראשונה: לגייס אשת IT מנוסה, שתדע להשתלב מהר ולפתור בעיות מורכבות בלי הדרכה מרובה. מישהי שתדע להביא עימה קשרים, הבנה מעמיקה של סביבת העבודה ומוסר עבודה מבוסס. אבל, כמובן, עם ניסיון מגיעות גם ציפיות שכר גבוהות, אפשרות להתנגדות לשיטות עבודה חדשות וסיכוי לשחיקה מהירה.

האופציה השנייה: לקחת מועמד חסר ניסיון אך נלהב. מישהו שמבין תיאורטית את העבודה, אך זקוק להכוונה משמעותית. עובד כזה לרוב בעל מוטיבציה גבוהה, פתוח ללמידה וגמיש טכנולוגית, אך זה גם אומר זמן חפיפה ממושך יותר, עלות גבוהה יותר של הדרכה וטעויות בדרך.

בסופו של דבר, החלטתי לפצל את ההשקעה.

לתפקיד ניהול התשתיות גייסתי את A, אשת IT מנוסה עם רקורד עשיר. כבר בשבוע הראשון היא ביצעה אופטימיזציות למערכות הקיימות, חסכה לנו שעות עבודה יקרות והביאה פתרונות שלא חשבנו עליהם. היא הוכיחה את עצמה כגורם יציב בצוות, אבל גם הייתה קצת מקובעת בדרכים שלה והתנגדה בהתחלה לשיטות העבודה החדשות שהובלתי.

במקביל, עבור תמיכת המשתמשים, לקחתי סיכון והבאתי את I, בוגר קורס IT טרי. כבר ביום הראשון היה ברור שהוא מלא מוטיבציה אך חסר ניסיון פרקטי. בהתחלה הוא התקשה להתמודד עם תקלות פשוטות ופעמים רבות נאלצתי להתערב בעצמי. אבל במקום לוותר החלטתי להשקיע בו – תהליך חניכה, הכשרה צמודה והרבה סבלנות. לאט לאט הוא התחיל לפרוח. מנהל לשעבר שלי אמר לי פעם ש״ככל שמשחררים את החוט יותר, ככה העפיפון יעוף גבוה יותר״.

אחרי שלושה חודשים, I כבר לא היה אותו עובד מבולבל שהתחיל אצלנו. הוא הפך לעובד עצמאי, כזה שלא רק פותר בעיות, אלא גם מציע רעיונות חדשים, מביא גישה רעננה ומפתיע אותי בכל יום מחדש.

גישה רעננה ומפתיע. תמונה: dreamstime

אחרי הרבה שנים בתחום, יש משהו שקשה להסביר כשפוגשים עובד/ת חסר ניסיון עם מוטיבציה יוצאת דופן. זה לא קשור לקורות החיים או לידע התיאורטי – זה ניצוץ בעיניים, התלהבות שקשה להתעלם ממנה. מזהים את הניצוץ הזה כבר ברגע הראשון בראיון: הוא שואל שאלות טובות, עוקב אחרי כל מילה, מחפש איך להוכיח את עצמו. זה אותו מועמד שבסוף הריאיון לא רק אומר "תודה על הזמן", אלא שואל בהתלהבות "איך אני יכול להתחיל ללמוד כבר עכשיו?". זה אותו אדם שיישאר אחרי שעות העבודה כדי לחקור בעיה בעצמו, לא כי הוא חייב, אלא כי הוא פשוט סקרן בטירוף; זה בדיוק הזוהר בעיניים שעל מנהל או מנהלת מחפשים – כזה שאי אפשר לפספס.

מתי נכון לגייס איש IT מנוסה ומתי חסר ניסיון?

לקבל מועמדים חסרי ניסיון לעבודה זה מספק ומתגמל, אבל זה לא תמיד נכון. חוסר הניסיון מעמיס על הצוות, ועל המנהל. איך יודעים אם זה הזמן או לא?

– כאשר נדרשת השפעה מיידית, בחרו במועמד המנוסה. בפרויקטים קריטיים או במערכות רגישות, הניסיון הוא בלתי ניתן להחלפה.
– כאשר בונים צוות חדש, עובד מנוסה יסייע בהקמת סטנדרטים נכונים ויספק שקט תפעולי מהיר יותר.
– כאשר יש לכם תקציב מוגבל וזמן להכשיר, מתן הזדמנות לכישרון חדש עשוי להיות ההחלטה החכמה ביותר לטווח הרחוק.
– כאשר אתם רוצים להביא פרספקטיבות חדשות וגישה רעננה לטכנולוגיה – עובד חסר ניסיון יהיה רעב ללמוד ולנסות דברים חדשים.

בסופו של דבר, השילוב בין השניים הוא המפתח. איש IT מנוסה מספק יציבות, אך עובד חסר ניסיון מביא עימו חדשנות וצמיחה. ההחלטה הנכונה אינה רק שאלה של ניסיון, אלא של איזון נכון בצוות והתאמה לצורכי החברה. וכשמחברים בין שניהם – את הוותק של A עם הרעב של I – אולי בכלל מקבלים את העובד המושלם והחדש בשוק העבודה.

הכותב הוא Head of IT בחברת Guesty